IL SISTEMA DI VALUTAZIONE IN AZIENDA

A partire dagli anni Settanta, le principali organizzazioni produttive hanno cominciato ad investire in maniera rilevante sul Capitale Umano.  Oggi si tende a parlare di Capitale Intellettuale, riferendosi alle risorse intangibili dell’organizzazione le quali costituiscono una componente fondamentale alla base della differenza tra il valore di mercato della struttura e il suo mero valore contabile.

La presenza nella propria organizzazione di lavoratori dotati di soft skills, ovvero delle capacità trasversali e dunque dell’ampio insieme di abilità della persona di carattere cognitivo, sociale ed emozionale,  incrementa il benessere organizzativo e di conseguenza le prestazioni. Da diverse ricerche infatti è emerso come le aziende con lavoratori più motivati hanno maggiori probabilità di ottenere i risultati desiderati.

E’ necessario dunque riconoscere il contributo professionale che ogni individuo facente parte dell’organizzazione apporta.

Uno degli aspetti più critici nella progettazione dei sistemi di valutazione è il “ cosa” e il “come” valutare. Per fare ciò è necessario analizzare le diverse forme di valutazione della posizione, della prestazione, del potenziale e delle competenze. Per competenze si intende l’insieme delle skills che ogni individuo applica nello svolgimento di un’attività. Derivano dalla combinazione di:

 

• CONOSCENZE : SAPERE

 

• CAPACITA’ : SAPER FARE

 

• ATTEGGIAMENTI : SAPER ESSERE

                          

Alcuni autori però hanno preso in considerazione solo la Posizione, la Prestazione ed il Potenziale chiamando questo modello di riferimento Modello delle 3P.

LA VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE

La posizione rappresenta il ruolo che la persona occupa nella struttura organizzativa. La valutazione della posizione, chiamata anche Job evaluation, permette di descrivere mansioni e compiti di una determinata posizione professionale. L’oggetto della valutazione dunque non è la persona bensì i compiti, le attività e le responsabilità ricoperte nell’ambito della posizione. Tale valutazione si suddivide in quattro fasi:

• Analisi della posizione: viene effettuata un’indagine approfondita della posizione di lavoro mediante questionari, interviste ed osservazioni.
• Descrizione della posizione: vengono delineati compiti, responsabilità, metodi e strumenti per ciascuna posizione.
• Specificazione della posizione: in questa fase, vengono specificati i requisiti professionali richiesti e le responsabilità.
• Valutazione della posizione: si definisce il valore relativo di ogni posizione.

LA VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE

La valutazione della prestazione o performance permette di apprezzare il reale contributo di ciascun individuo all’interno dell’organizzazione in termini di comportamenti attuati e risultati raggiunti.

Dunque, le principali finalità della valutazione della prestazione sono: l’individuazione di informazioni utili per i percorsi di carriera; il supporto allo sviluppo delle persone; il miglioramento della motivazione e quindi l’individuazione dei fabbisogni di ciascun individuo. Per valutare la prestazione bisogna definire la prestazione attesa, cioè ciò che ci si aspetta in termini di risultati della persona che ricopre una determinata posizione e confrontarla con la prestazione realizzata, ovvero i risultati effettivamente raggiunti.

Il processo di valutazione si suddivide in diverse fasi:

• Identificazione: Vengono individuate le dimensioni della prestazione che si vogliono misurare. Quali sono i fattori da valutare, scegliendo i criteri di valutazione significativi in termini di performance.
• Osservazione: Ogni dimensione della performance deve poter essere osservata dal valutatore in modo da esprimere un giudizio oggettivo, non ambiguo.
• Misurazione: In questa fase le osservazioni vengono tradotte in giudizi sulla prestazione del candidato .
• Sviluppo: Un sistema efficace di valutazione della prestazione deve concretizzarsi in un miglioramento della performance.

LA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

La valutazione del potenziale ha un orientamento al futuro, in quanto non considera le prestazioni passate ma le performance future che un individuo potrebbe offrire ricoprendo una diversa posizione. Dunque, si tratta di un giudizio che valuta le caratteristiche personali della persona rispetto alla possibile evoluzione dell’organizzazione. Lo scopo della valutazione del potenziale è quello di individuare coloro che presentano particolari capacità di sviluppo in vista del soddisfacimento delle esigenze dell’organizzazione. Rappresenta uno strumento che ha come obiettivo lo sviluppo del soggetto e il suo impiego all’interno dell’organizzazione. Le metodologie utilizzate per la valutazione del potenziale sono diverse tra cui: test, questionari, esercitazioni di gruppo, osservazioni dirette, interviste.

La valutazione delle competenze dunque aiuta l’organizzazione a crescere, adeguando il personale alle esigenze interne analizzando mansioni, compiti e posizioni presenti. Un corretto processo di valutazione delle competenze è di estrema importanza in quanto consente di individuare e comprendere quali sono gli strumenti e le risorse necessarie per il raggiungimento degli obiettivi stabiliti.

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Fabiana Mancini 

Consulente Risorse Umane